Sokszor találkozom azzal a jelenséggel, hogy a szakmai szint (grade) megítélése a munkában töltött évek alapján történik. Az indokokat érteni vélem, hiszen ha csak 2 éve űzöd az ipart, biztosan nem vagy még senior, ha pedig 20 éve, akkor elég valószínű, hogy nem lehet megizzasztani szakmai kérdésekkel, mert a kisujjadban lesznek a válaszok.

Azonban elég nagy hiba lenne csupán az évek alapján megtippelni valaki felkészültségi szintjét, egyrészt mert különféle tempóban haladunk (ez főleg középtávon, 4-8 év között nehezíti meg a behatárolást), másrészt, ami fontosabb: nem csak a hard skillek (azaz mennyit tudsz a területed szakmai részéből) határozzák meg azt, hogy seniornak számítasz-e.

Most nem térek ki azokra az egyéb részletekre, amik még nagy hatással lehetnek a haladásra (szociális/gazdasági helyzet, magánélet, hivatástudat, belső motiváció), inkább csak amolyan objektív-szerű szempontrendszert írok körbe, ami segítheti a grade minél pontosabb megállapítását.

A következő szinteket érintem:

A) Junior
B) Medior (újszerű - holland eredetű - elnevezés, csereszabatos az Intermediate, Mid-level meghatározásokkal)
C) Senior
D) "Above senior" (meghagyom ezt a külföldi elnevezést, mert így találkozhatsz vele sokszor, ezek a technikai vezető/architect/CTO szintű emberek)

Szempontok:

Kommunikáció
Csapatmunka
Autonómia
(Ön)képzés, tanulás

A) Junior

Kommunikáció: Sokat kérdez, segítséget kér, figyel, jegyzetel. Aktívan kommunikál a kollégáival, de elsősorban a mentorával van szorosabb kapcsolatban. Meg tudja magát értetni angolul, vezetőjén kívül másoktól is képes feladatokat kapni (külső/belső ügyfelek). Ahogy halad, sokkal jobban tudja majd, hogy melyik infót kitől a leghatékonyabb beszerezni.

Csapatmunka: Kíváncsi a környezetére, hogy milyen körülmények között dolgozik, kik a csapatán kívül a meghatározó emberek, csoportok. Tisztában van azzal, hogy a saját csapata milyen célok mentén dolgozik és ezekre aktívan odafigyel a napi feladatai során.

Autonómia: A kapott kisebb feladatokat valamilyen szintű együttműködésben/felügyelettel képes megoldani. Ha bármivel elakad, azonnal segítséget kér. A kapott visszajelzésekre figyelmes. Későbbi szakaszban csökkenthető a felügyelet mértéke a teljesítmény romlása nélkül.

Tanulás: Mindent meg akar tanulni, utánaolvas, felfedez. Meghatározó dolgokat megjegyez vagy rögzít, képes strukturáltan kezelni és szükség esetén visszakeresni. Önállóan találja meg a hozzá passzoló tanulási lehetőségeket. Kezdeti elméleti tudását lassan gyakorlativá konvertálja. A felszedett mintákat képes újra felhasználni, alkalmazni hasonló szituációkban.

B) Medior

Kommunikáció: Döntési helyzeteibe bevonja a kollégáit, fontos változásokat megosztja velük. Képes úgy dokumentálni, hogy mások számára is egyértelmű legyen. Mások döntési helyzetét saját véleményével és tapasztalatával támogatni tudja szintjüknek megfelelően (pl. junior kolléga, ügyfél managere, technikai vezető, stb). Konstruktívan képes pozitív és negatív véleményt megfogalmazni.

Csapatmunka: A csapat céljai mentén el tudja dönteni az elvégzendő feladatok prioritását. Technikai kérdésekben alternatívákkal támogatja a csapatot, proaktívan ajánlja fel a segítségét, főleg közelgő határidő vagy kritikus helyzet esetén. Tisztában van a cége alapvető céljaival.

Autonómia: Jól ismeri a határait, tudja, hogy mikor szükséges segítséget kérnie és mikor képes önállóan haladni. Saját feladataira felelősséggel tekint, akár projektek kisebb szeleteit is birtokolhatja. A részletekre különösen odafigyel. Kis-közepes feladatai között helyesen priorizál, esztimál. A határidőkre odafigyel, időben szól, ha ilyen jellegű veszélyt észlel. Meg tudja fogalmazni a feladatai elvégzéséhez szükséges előfeltételeket.

Tanulás: Nem áll meg a tanulásban, sőt, új ismereteihez keres tapasztalati lehetőségeket. Inkább már a gyakorlati tanulás felé tolódik a fókusz. A medior szint végén legalább egy téma szakértőjévé válik, ő lesz az, akihez kérdéssel fordulnak, ha a téma felmerül.

C) Senior

Kommunikáció: Problémamentesen beszél angolul, szakmai döntései mögött rejlő részleteket bármilyen szakterületű (ügyfél, manager, junior, stb.) kollégának a célközönség terminológiájával el tudja mondani. Elsődleges kapcsolattartói már a külső/belső ügyfelek döntéshozói. Képes tudását egy kisebb oktatás vagy rövid tanfolyam keretében az érdeklődőknek átadni, ahogy fejlődik, egyre nagyobb témákban és közönség előtt.

Csapatmunka: Jól ismeri a cég céljait és, hogy az ő csapata ezeket a célokat hogyan támogatja. Ha ezekben eltérést tapasztal, annak hangot ad. Mentorálja a junior kollégákat, napi feladataikban támogatja őket, tudását átadja, példakép. A feladatok, projektek esetében mindig figyelembe veszi a cégre/csapatra gyakorolt hatásokat. Jól kezeli és oldja meg a konfliktusokat.

Autonómia: Általános iránymutatásnál nincs szüksége többre, teljesen önállóan végzi a munkáját. Alaposan mérlegel minden döntést. Részt vesz interjúkon, kiválasztási folyamatokban, meglévő kollégák fejlődésének követésében. Jól meg tudja becsülni a nagyobb léptékű projektek erőforrás- és időigényét, majd képes azokat a kezdetüktől végigvinni.

Tanulás: Tapasztalatai miatt sokkal gyorsabban szed fel új tudást, nem probléma rövid idő alatt érdemben hozzászólni más szakterületekhez. Szakmailag igyekszik a környező területek tudására is rálátást szerezni.

D) Above senior

Kommunikáció: Rendszeresen tart nagyobb közönség előtt előadást, vezet le megbeszéléseket, komolyabb szakmai meetingeket. Aktív a szociál médiában, esetleg előad szakmai konferenciákon, online publikál. Hiteles arca tud lenni a cégének. Meghatározó véleményvezér a cégnél, "mindenki ismeri", szakmai reputációja magas.

Csapatmunka: Részt vesz a cég fejlesztésében, bővítésben, stratégia meghatározásában. Átlátja a cég működését, ismeri a csoportokat és azok kapcsolatait, jellegzetességeit.

Autonómia: Cég-szintű projekteket visz, új technológiákat vezet be, innovál.

Tanulás: Iparági trendeket követ, figyeli merre halad a szakma, mindig vizsgálja a cég jelenlegi működésének kontextusában. Több területen is szakértő, képes befolyásolni a cég szakmai irányultságát.

Igyekeztem rövid lenni - nekünk ennél egy picivel bővebb iránymutatásunk van, hogy milyen szempontok alapján értékeljük a kollégákat az előmenetelük során. Fontos említenem, hogy a szintlépés nem lehetőség, hanem érdem szerint történik, természetesen magával rántva a fizetési sávot is (a szokásos éves emelésen kívül).

Azt, hogy ki milyen szinten van éppen, félévente átbeszéljük és segítséget nyújtunk vagy lehetőséget teremtünk arra, hogy a hiányokat a kollégák leküzdjék.

Ugyanezt a szempontrendszert használjuk az interjúk során is, hogy a jelöltek szintjét meg tudjuk becsülni. Ott azért nem ilyen direkt kérdések vannak, inkább az egyéb válaszokból/viselkedésből próbálunk ezekre következtetni - nyilván így pontatlanabb, de legalább van egy közös nyelv, amit beszélünk.

A Starschemánál mi ezt használjuk, és a tudásmegosztás jegyében vetettem fel a kollégáknak, hogy ezt dobjuk be a közösbe, mert szerintem nagyon jól kidolgozták a HR-esek és szakmai vezetők a cégnél, végre nem mellébeszélés meg hümmögés megy, amikor promóciókról beszélünk, hanem van egy profi sorvezetőnk. Nevükben bíztatlak titeket is, hogy nyugodtan használjátok fel ebből, ami nektek releváns (akár egy-az-egyben) vagy küldjetek visszajelzést felénk, kérdőjelezzétek meg vagy kritizáljátok, ami szerintetek nincs rendben - mindig van hova fejlődnünk! :)