Miért nem fogok nálatok technikai interjún részt venni?

Ez a poszt eredetileg úgy készült volna, hogy felépítem, hogy miről van szó, mik az előnyök és hátrányok, némi konklúzió és tanácsok a végén. De néha csak szeretem bedobni a petárdát a szoba közepére és figyelni a reakciókat (és direkt várom is az ellenérveket, mert abból tudok építkezni, tanulni). Véleménycikk.

Mivel meglehetősen ritkán interjúzom, ez az írás nem lesz mindenre kiterjedő viszont sok esetben személyes, mert a saját tapasztalataim és mások véleményéből alakult ki.

Mégiscsak bevezetem: a technikai interjú az, amikor a jelöltnek meg kell oldani egy programozási feladatot. Ez lehet valami algoritmus (legtöbbször), valami projekt-szerű dolog elvárt kimenetekkel, stb. A megoldás történhet az interjún (képernyőmegosztással) önállóan vagy pair-coding szerűen, lehet take-home-challenge (azaz házifeladat jellegű, aszinkron megoldható, némiképp nyugodtabb környezetben).

Tehát mi a cél?

Nem kizárt, hogy a technikai interjúztatást lehet hatékonyan is csinálni, én még sajnos nem találkoztam ezzel az esettel. Az ilyen jellegű interjúztatók egyébként az első kritikára felteszik a kezüket és mondják, hogy "de én csak arra vagyok kíváncsi, hogy hogyan gondolkodsz". Már ez a kijelentés is kontraproduktív: ha megoldom a feladatot, de nem tetszik, ahogy gondolkodom, akkor nem tartasz alkalmasnak? A manapság sokszor hagsúlyozott diverzitásnak pedig pont ez az esszenciája: a különféle kultúrák, szociális környezetből érkezők, nemek, korok máshogyan gondolkodnak, ebből kovácsolnak előnyt.

Elmond valamit az interjúztatóról is: csökkenti a saját felelősségét a kiválasztási folyamatban. Hiszen alkalmazott egy eszközt, aminek a kimenetét a jelölt szabályozta, a kiértékelését néha bináris konklúzióra szorította (sikerült? akkor alkalmas. nem sikerült? viszontlátásra) - probléma letudva, "itt van feketén-fehéren, nem az én döntésem". Ez lehet az interjúztató saját preferenciája vagy a cég elvárása (ami pedig a cégről mondja el, hogy mennyire bízik abban, hogy a kiválasztásért felelős kollégák meg tudják hozni a döntést technikai feladat alkalmazása nélkül). Ha pedig az lenne az érv, hogy "van lehetőség figyelmen kívül hagyni/felülbírálni az eredményt", akkor játsszunk el a gondolattal, hogy egy rosszul sikerült eredmény után egyéb okok miatt felvett kolléga mégis rosszul teljesít.

Meg kell említenem, hogy ha egy pozícióra van 100 jelölt, akkor nyilván valamilyen effektívebb szűrőt kell alkalmazni, mint az egyenkénti interjúztatás és egy ilyen technikai teszt erre elégséges, a ténylegesen fogalmatlanokat ki fogja szépen szórni. Amit interjúztatóként itt fontos mérlegelni: van 100 jelölt? Tehát mondjuk gyakornok/junior pozíciót akarunk betölteni? Annyira népszerű a cégünk, hogy ömlenek be a jelöltek? Ha bármelyikre nemleges a válasz, akkor ez a módszer haszontalan.

Sajnos én sem vagyok ártatlan: egyszer éltem ezzel az eszközzel, hogy megbizonyosodjak arról, hogy a jelölt valóban fitt lesz-e a csapatunkba. Nekem még elég sokat kell fejlődnöm az emberek pontos megítélésének képességéhez, tehát nem bíztam magamban és ezt áthárítottam a jelöltre. Fel kell tennem a kérdést: mennyire hangzik ez fairnek?

A feladat egyébként egy take-home volt, fogtam egy valódinak tűnő feladatot, amivel mi naponta foglalkozunk, megadtam és előkészítettem azokat a technikai és üzleti előfeltételeket, amikkel mi naponta dolgozunk (kész alap framework, követelmények, design, elvárt eredmény) és megkérdeztem, hogy megvalósítaná-e. Nem elírás: megkérdeztem (sűrű elnézéskérések közepette), hogy pazarolhatom-e a szabadidejét (családos ember) arra, hogy én dönteni tudjak. Mérsékelten megalázónak éreztem egyébként, de igyekezett lelkesedéssel és pozitív üzenetekkel csökkenteni ezt bennem, innen is köszönöm!

Mennyire hasznos?

Ahogy utaltam rá, a legtöbb esetben csak egy "logikai" problémát kell megoldani, ami magával hordoz beépített részrehajlásokat. Az egyik ilyen, hogy aki az utóbbi két hétben (esetleg két hónapban!) az interjúra készülve naponta 1-1 népszerű feladványt megoldott vagy a megoldást megkereste (1 óra általában elég rá) az mit árul el az interjún lehozott eredményről?

• Kétség kívül motivált abban, hogy az interjún jó teljesítményt nyújtson.
• Volt ideje felkészülni a szabadidejében. Ennek a ténynek - reméletőleg - semmi hatása nem lesz a napi munkára (work-life balansz, dereng valami?).
• Volt ideje felkészülni a munkaidejében. Ez amúgy bármit jelenthet, lehet, hogy nincs kihasználva 100%-ban, de azt is, hogy nem érdekli a mostani munkateljesítménye - nem fogod megtudni, hacsak el nem szólja magát.

Levonható-e a fentiek bármelyikéből olyan következtetés, hogy a napi munkában hogyan fog teljesíteni? Elhanyagolható százalékban. És van, akik erre az elhanyagolható százalékra alapozzák a szelekció egyik (ha nem a végső) döntését.

A take-home-challenge-nek is vannak hátulütői. Azokat számon kell tartani, ki kell értékelni. Szerencsére lehet aszinkron módon, illetve sok esetben a kiértékelés hasonlít a code review processzre, ami nagy eséllyel az értékelő napi munkájának része is. Viszont, ha sok a jelölt, az eredményt nem igazán van lehetőség megbeszélni (néha még a HR-től sem kapunk visszajelzést, nemhogy egy technikai embertől), pedig nagyon sokat adna hozzá a következő feladatra felkészüléshez. Arra alapoz, hogy van időm a munka mellett megcsinálni: családos emberek ismét hátrányban. Mennyi időt kellene beletenni? Ha hanyag vagyok és minimális megoldást hozok össze, az tényleg megvan 2 óra alatt, amennyit az interjúztató becsült. Ha alapos akarok lenni, akkor belerakok 10 órát, hogy rendesen leteszteljem, letisztítsam, átgondoljam, stb. Előny vagy időpazarlás, ha TDD-zek? Milyen gyakran commitoljak? Ezek olyan kérdések, amik amúgy a napi munka során evidensek, egy THC-nél viszont egyáltalán nem, ellenben nagyban befolyásolják az eredményt és a befektetett időt.

Az egész procedúra egy kérdésre nem fog tudni választ adni soha: azok az emberek, akiket ezek alapján elutasított a cég, mennyire dolgoztak volna jól a napi munkájuk során?

Az interjú jellegzetességei

Az interjúzás maga általában egy stresszel teli esemény, a legtöbben idegesek, próbálják magukból a legjobbat mutatni, olyan dolgokra koncentrálnak, amik távol esnek a logikus gondolkodási képességeiktől. Adjunk hozzá egy kis lámpalázat és azt, hogy különböző emberek annyiféleképpen gondolkodnak. A saját példámat hozom: amikor egy feladatot meg akarok oldani, az jellemzően 75% gondolkodás, 25% megvalósítás. Nehezemre esik hangosan gondolkodni, parancsszóra, stresszes környezetben, közönség előtt. Általában szendvicskészítés, boltba menés, zuhanyzás, pihenés közben szoktak eszembe jutni kulcsgondolatok vagy összeállni rendszerek, amiket azután fel tudok használni. Ha úgy tetszik: érlelnem kell a megoldást. Még ha képes is lennék egy interjúszituációban a napi rutinomat eljátszani, 45 percig ülnénk csöndben, majd 15 perc alatt leírnám a megoldást. Részt vett már valaki ilyen interjún? :) És persze vannak olyanok is, akik simán leblokkolnak, nem tudnak egyik gondolattól a másikig eljutni, ez milyen utalást ad a napi munkában való megfelelésről?

Olvastam olyan véleményeket, hogy "ez jól teszteli, hogy milyen az, amikor éles rendszerben kritikus hibát kell rövid határidővel megoldani". Elnézést, ha ez a napi rutin része, akkor én ott nem akarok dolgozni. Ha pedig nem, akkor milyen gyakori eseményről beszélünk? Érdemes erre szűrni a jelölteket? Lesz hozzáférésük egyáltalán az éles rendszerhez? Illetve az érvelés is rossz: az éles rendszert ismerem, mert azzal dolgozom naponta, tudom, mire lehet számítani vagy legalábbis mihez kell nyúlni, ha el akarom hárítani a problémát. Mi a tétje? Függ a jövőm attól, hogy meg tudom-e oldani a problémát? Lesznek csapattársaim, akik segítenek? Olyannyira más helyzetek ezek, hogy csak nagyon távolról lehet őket összevetni.

Az interjúztató hatása

A fenti esetek egyébként azt feltételezik, hogy a legjobban képzett, leginkább támogató, felkészült interjúztatók bonyolítják le. Szuper dolog, ha a cég tele van ilyen emberekkel és ők viszik a kiválasztást, azonban, ahogy említettem, nagyon sokfélék vagyunk. Nekem például az emberismeretem nem elég jó, másnak az empátia hiányzik, harmadik nem motivált abban, hogy új embereket vegyen fel a cég, csak ő lett odaállítva a feladathoz, a negyedik korlátolt gondolkodású, stb.

Tegyük fel például, hogy egy logikai feladványra két jó megoldás is van, de a jelölt nem azt adja elő, amit az interjúztató ismer. Mennyire lesz hatékony a kiválasztás egy vaskalapos kollégával?

Mi történik, ha az interjúztató direkt részinformációkat ad először, azután folyamatosan megpróbálja kikezdeni a megoldást a szélső esetek mentén? Nem szükséges feltétlenül gonosznak lennie ehhez, egyszerűen csak igyekezetében megpróbálja a lehető legalaposabban felmérni a jelölt tudását (és egyben el is riasztja az együttműködéstől a folyamatos megkérdőjelezéssel - szintén nem egy olyan munkakörnyezet, amiben naponta dolgozni szeretnék).

Hogy csináld jól?

Sehogy, ha lehet. A legjobb, ha a jelöltnek van egy létező projekje, amiről lehet beszélni. Készen van: ha büszke rá, ha nem, lesz téma. Mit csinált jól, mit nem, mutassa meg, magyarázza el. Sokkal kevésbé tűnik élet-halál harcnak, ha az utóbbi pár év eredményét kell előadni (nem mellesleg más fontos skillekre is fény derül ezzel). Ha van hobbiprojektje, szintén príma alap implementációs részletek kivesézésére. Ha abban a kevésbé optimális helyzetben van, hogy nincs semmi, amiről konkrétumokban beszélni lehetne (mert titkos projekt, nem ez a hobbija, stb.): nem az ő hibája, és ne is súlyosbítsd.