Ha őszinte akarok lenni, akkor a felvetéssel kapcsolatban annyit tudnék mondani, hogy "fogalmam sincs". Mégpedig azért nincs, mert nálunk a HR valódi partnere volt az összes kollégának és minden tettével ezt erősítette. Így némiképp kívülállóként tudtam csak a kapcsolat minőségéről beszélni, viszont ehhez gyűjtöttem néhány benyomást a közösségi média azon kis szeletéből, amiben részt veszek.

De mielőtt belevágunk, pár dolgot szeretnék előrebocsátani. 2021-ben volt lehetőségem részt venni a HRFest-en, ahol az egyik panelbeszélgetés címe pontosan az volt, mint ennek a cikknek a címe. Sajnos átverve éreztem magam a végén, mert pont a címről esett a legkevesebb szó. Elég gyorsan elterelődött a téma a recruitment nehézségére, a remote munkavégzésre, a kinyíló globális piacokra.

Alapvetően ezért született meg a gondolat, hogy ha már ott nem, akkor az én hírfolyamaim egyikén jelenjen meg egy minimális összefoglaló a témában, mert figyelmen kívül hagytuk az elefántot a szoba közepén.

Másik dolog, amit fontosnak tartok megjegyezni, hogy amikor azt írom: "HR", akkor azokra a kollégákra gondolok, akikkel azután kerülök kapcsolatba, hogy a céghez csatlakoztam. Ergo **nem** a recruitment és/vagy a sourcing művelőinek kritikájával fogok most elsősorban foglalkozni (de kiváló alapul szolgálnának egy másik cikkhez).

Nem utolsó sorban, de valószínűleg mindannyian találkoztunk már demotivált, alulteljesítő vagy hozzá nem értő kollégával. Anélkül, hogy kétségbe vonnám a létezésüket, az alábbi gyűjtésben igyekeztem nem kifejezetten ezekre a negatív tulajdonságokra vagy az azokból adódó viselkedésre koncentrálni, mert ez nem specifikus a HR-en dolgozókra.

A HR a mindenható

Sok keserű beszámolót hallottam arról, hogy a HR olyan szerepben működik, ahol nem kellene hatáskörének lennie. Például eldönteni azt, hogy a közvetlen kollégáin kívül ki mennyire dolgozik jól. Hacsak nem egy összeszerelőüzemről beszélünk, meglehetősen ritka, hogy a HR minden munkavállaló napi munkájában részt tud venni. Mert lássuk be, ez szükséges ahhoz, hogy az ilyen döntéseket előkészítse.

A kreatív munkakörökben rendszeresen nekifutnak annak, hogy megpróbálják lemérni a teljesítményt. Mármint számokkal! Írt kódsorok száma, okozott hibák száma, sikeres élesítések száma - ezek olyan metrikák, amik ritkán vannak összhangban a tényleges teljesítménnyel vagy hozzáadott értékkel. De nincs ok az aggodalomra, mert utóbbit a kolléga közvetlen munkatársai meg tudják ítélni, csak meg kell őket kérdezni. Így viszont ki kell adniuk a kezükből a kontrolt és másokra hallgatni a döntések meghozása során.

És ugyanennek a fordítottja is megvan: amikor a csapat panaszkodik egy kártékony kollégára, de csak nem lehet őt eltávolítani (akármilyen, a tényleges napi munkavégzéssel nem összefüggő okból). Átkerül másik csapatba vagy ami rosszabb: "felfelé bukik".

Az átlagos (a mintavételem alapján, legalábbis) kapcsolat a HR-rel elég sok ott dolgozót próbára tesz, a bérkülönbség még egy csepp ebben a pohárban, hogy az együttműködés viharosabb legyen. Ezek nyilvánvalóan hatással vannak arra, hogy egyébként milyen minőségben végzik a munkájukat.

A HR a céget képviseli, nem a munkavállalót

A leggyakrabban emlegetett meglátás a HR-rel kapcsolatban. Lehetetlen, hogy ennyien szerezzenek hamis benyomást a működésükről, tehát vagy így van, vagy nagyon rossz/ködös a kommunikáció. A vélekedés az, hogy az ellentétes oldalon állnak, így pedig elég nehéz jó kapcsolatot fenntartani. Ez persze lehet eredménye annak, hogy a munkavállaló-támogató HR-t a cég vezetése amortizálja/cseréli le olyanokra, akik a cég érdekeit tartják szem előtt: itt nyilván a fejétől bűzlik.

Nagyon sok egyéb viselkedés következtethető ebből. Például a fizetési transzparencia kevesebb mozgásteret adna a profitnövelésre, így, ha a vezetőség érdekeiben cselekednek, akadályozni fogják az efféle indítványokat.

Nézd, babzsák!

Ma már meglehetősen átlátszó előnyökkel próbálják becsábítani a céghez a kollégákat. Itt kicsit közös a felelősség a recruitmenttel, de a csocsóasztal/xbox/babzsák megléte a HR hatáskörének tűnik. Emlékszem egy korábbi interjúmra egy 100%-ban állami megrendelésből élő D kategóriás magyar kft HR-ese úgy vezetett körbe az félig alagsorban berendezett irodában, hogy "ez itt az open office, óriási nyílt terek és vannak babzsákok, ilyen kis startupos! :)". Minden erőmet be kellett vetnem, hogy ne röhögjem szembe.

A lényeg szerintem az, hogy olcsó látszatintézkedésekkel próbálják elérni (és hangsúlyozni), hogy a munkavállalók oldalán tűnjenek fel. Hiszen nem tehetnek majd róla, hogy a főnök kitilt az xbox szobából, levonja a munkaidőből a csocsóval eltöltöttet.

A homeoffice kérdése elég komplex, én pedig részrehajló vagyok ebben, mert én is és a kollégáim is jobban teljesítenek a homeoffice lehetősége miatt. A szociális előnyök az iroda mellett szólnak és eszemben sincs azokat megkérdőjelezni, de amikor két évvel a covid után a bejárás céges szinten "kötelező", akkor ott biztosan nem a munkavállaló érdekei vannak figyelembe véve.

Sokan megjegyezték, hogy milyen nonszensz álláshirdetések születnek, és *biztosan* minden hibáról a HR tehet, de ezt pontosítanám egy kicsit. Két lehetőséget látok, az egyik az, hogy a HR-es egyeztet és átnézeti egy szakmai vezetővel a hirdetést, mielőtt az kimegy. A másik, hogy a HR-esnek két szakmája van és a második az, amilyen pozícióra embert keresnek. Egyéb esetben olyan hibát követ el, amiből a mémek születnek. A lényeg, hogy ideálisan a felelősség közös a szakemberekkel.

Motivációs levelet említettem már?

Ezzel szemben egy ideális cégben (amilyen a miénk volt)

A szervezeti egységekenk van HRBP-jük, azaz HR business partner, akik képben vannak az ott történő dolgokkal. Az aktív és rendszeres kapcsolat miatt tudják, hogy kivel mikor vannak kihívások, hol és hogyan lehet segíteni. Áramoltatják az információt a céget érintő döntésekről, felmérik milyen hatásai vagy fogadtatása lehet.

Sokmindenben támaszkodnak a szakmai vezetők döntéseire: mi legyen a hirdetés szövege, melyik kollégának van szüksége valamilyen képzésre, felvegyük-e azt a jelöltet, kinek milyen fizetésemelés indokolt vagy szélsőséges esetben szükséges-e fegyelmit adni valakinek (és hogyan). A lényeg, ha valaki más az, aki kompetens egy döntés meghozatalában, akkor azt rábízzák.

People division

Úgynevezett szemléletváltás. Ismerek egy céget, amelyik olyan szinten kezeli a munkavállalókat, hogy "resource". Már a "human" részt is elhagyta belőle. "Egy erőforrásnak szüksége van új hardverre", "egy erőforrás kiküldetését kell intézni", stb. Ez a fajta kommunikáció világossá teszi a viszonyokat: már ember sem vagy, csak valami, amire szükség van a profittermeléshez. Eldobható, cserélhető, tizenkettő egy tucat, lényegtelen.

És van példa az ellenkezőjére is, bár közvetlen tapasztalatom nincs, de néhány cég már elkezdte használni a "people division" kifejezést az "human resources" helyett. Reméljük nem csak a látszat kedvéért! De ahol ez a gondolkodás tettekben is kifejeződik, ott biztosan többen rökönyödnek meg a cikk címén.

Nálatok milyen a HR?